24
AUG
2015

Noul Regulament al Relatiilor de Munca UBR

Stimaţi fraţi colegi,
Vă ataşez noul RRM (Regulament al relaţiilor de muncă) al Uniunii. […]  Dacă doriţi, puteţi să vă consultaţi şi cu alte persoane specialiste în domeniu, dar să nu uitaţi că este un Regulament al relaţiilor de muncă în cadrul Cultului, deci îl facem cum ne convine nouă, potrivit specificului nostru.
Vă doresc mult har în slujire, atât în domeniul administrativ, cât şi în cel duhovnicesc.
Viorel Iuga 0744 626988

 

REGULAMENT INTERN  PRIVIND RAPORTURILE DE MUNCĂ  DIN CADRUL CULTULUI CREŞTIN BAPTIST DIN ROMÂNIA

 

CAPITOLUL  I

DISPOZIŢII GENERALE

Art. 1. Prezentul Regulament stabileşte relaţiile dintre persoanele juridice angajatoare din cadrul Cultului Creştin Baptist din România (C.C.B.R.), pe de o parte, şi salariaţii acestora, pe de altă parte, în ceea ce priveşte ansamblul condiţiilor de angajare, a problemelor privind executarea raporturilor de muncă, salarizare, celelalte garanţii socio-profesionale ale acestora.

Art. 2. Relaţiile de muncă din cadrul C.C.B.R. se bazează pe principiul consensualităţii, al bunei credinţe, al respectării preceptelor Scripturii în viaţa şi activitatea profesională.  Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii umane, de un climat creştin în care colaborarea în spirit frăţesc, păstrarea unei atmosfere de pace şi dragoste creştină constituie valori majore.

Părţile angajatori şi angajaţi recunosc faptul că fiecărei părţi îi corespunde la un drept o obligaţie corelativă şi invers.

Potrivit prevederilor statutare, Cultul Creştin Baptist are sistem de salarizare propriu, sistem obligatoriu pentru toţi angajatorii.

Cultul Creştin Baptist din România are obligaţia să asigure coerenţa, stabilitatea şi continuitatea sistemului propriu de salarizare, precum şi modificarea periodică a valorilor claselor de salarizare în funcţie de evoluţia indicatorilor economico-financiari.

 

CAPITOLUL  II

DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR

Art.  3. Angajator în sensul prezentului Regulament este persoana juridică din cadrul Cultului Baptist care, având ca bază de organizare şi funcţionare prevederile Statutului Cultului Creştin Baptist recunoscut prin H.G. nr. 58/2008,  foloseşte personal angajat, în scopul realizării obiectivelor sale.

În categoria angajatorilor din cadrul Cultului Baptist intră următoarele părţi componente ale cultului: biserica locală, comunitatea teritorială şi Convenţia Maghiară, precum şi Casa de Pensii şi Ajutoare a Cultului Baptist şi Uniunea Baptistă.

Instituţiile de învăţământ prevăzute în Statutul Cultului Baptist vor corobora Regulamentul propriu cu prevederile prezentului Regulament păstrând, cu prioritate, prevederile specifice sistemului de învăţământ.

 

  1. Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Angajatorul are următoarele drepturi şi obligaţii principale:

  1. Să stabilească structura de personal corespunzătoare nevoilor funcţionale prin organele abilitate statutar;
  2. Să stabilească atribuţiile de serviciu pentru fiecare funcţie/post, prin hotărârea organului statutar competent al angajatorului;
  3. Să angajeze personal adecvat cu respectarea condiţiilor de studii, vechime etc. corespunzătoare fiecărui post în parte;
  4. Să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat sub rezerva legalităţii lor şi în limitele raporturilor de muncă legal convenite;
  5. Să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
  6. Să constate săvârşirea abaterilor disciplinare;
  7. Să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii şi prezentului Regulament;
  8. Să asigure condiţii corespunzătoare de muncă, tehnice, organizatorice etc., potrivit specificului muncii şi care sunt necesare desfăşurării activităţii în condiţii optime;
  9. Să asigure salariaţilor în măsura posibilității financiare ale angajatorului acces la formare profesională în condițiile aprobate de către organul statutar de conducere al angajatorului;
  10. Să asigure plata obligaţiilor salariale înaintea oricăror altor obligaţii financiare;
  11. Să acorde salariaţilor drepturile ce derivă din prezentul Regulament şi din contractul individual de muncă;
  12. Să plătească la scadenţă toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze la scadenţă contribuţiile datorate de salariaţi în condiţiile legii şi a normelor interne ale cultului;
  13. Să organizeze conducerea şi ţinerea evidenţelor de personal şi să opereze înregistrările prevăzute de legislația aplicabilă cultelor religioase;
  14. Să elibereze la cerere, în condiţiile legii, documente care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
  15. Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor;
  16. Să informeze salariaţii atât la angajare cât şi în timpul derulării raporturilor de muncă asupra condiţiilor de muncă, asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă şi să permită accesul salariaţilor, la solicitarea motivată a acestora, la situaţia financiară a angajatorului, cu excepţia informaţiilor secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea angajatorului;
  17. Să ia măsuri prin organele abilitate statutar care să asigure respectarea demnităţii umane a angajaţilor în relaţiile de muncă, să asigure buna funcţionare în practică a principiului din legislaţia muncii referitor la baza relaţiilor de muncă privind egalitatea de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii şi să asigure respectarea raporturilor contractuale convenite între părţi;
  18. Să îndeplinească orice alte obligaţii ce îi incumbă legal angajatorului.

 

Angajatorii din cadrul cultului au obligaţia recunoaşterii şi respectării statutelor profesionale ale categoriilor de salariaţi pentru care există astfel de prevederi specifice (medici, profesori, jurişti etc.).

 

Drepturile şi obligaţiile salariaţilor

Art. 4. Salariaţii din cadrul Cultului Creştin Baptist din România au, în principal, următoarele drepturi:

  1. dreptul la salarizare corespunzătoare activităţii desfăşurate;
  2. dreptul la demnitate în muncă;
  3. dreptul la repaos zilnic şi săptămânal;
  4. dreptul la concediu anual de odihnă, concedii medicale, fără plată şi alte concedii prevăzute de lege etc.;
  5. dreptul de acces la formare profesională;
  6. dreptul de protecţie în caz de concediere;
  7. dreptul de a fi asigurat în sistemul propriu de asigurări sociale al Cultului;
  8. dreptul la stabilitate în muncă;
  9. alte drepturi prevăzute de lege.

Tuturor salariaţilor din cadrul Cultului Baptist le este recunoscut dreptul la negocieri salariale periodice în funcție de posibilitățile financiare ale angajatorului, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţia împotriva concedierilor nelegale.

Salariaţii din cadrul Cultului Baptist care exercită o profesie reglementată prin statute profesionale sau legi speciale se supun respectivelor acte normative.

 

Art. 5.  Salariaţii din cadrul Cultului Creştin Baptist din România au obligaţia să îndeplinească toate sarcinile ce le revin potrivit prezentului Regulament, Contractului individual de muncă și clauzelor convenite cu angajatorul și să-și îndeplinească în condițiile legii și a principiilor şi prevederilor Statutului Cultului şi ale Mărturisirii de Credinţă Baptiste atribuțiunile specifice postului/funcției.  În acest sens, salariaţii au următoarele obligaţii principale:

  1. să manifeste sinceritate şi onestitate faţă de persoana juridică angajatoare, parte componentă a Cultului şi implicit faţă de Cult;
  2. să aibă o conduită creştină impecabilă în familie, societate şi în relaţiile de serviciu;
  3. să contribuie la menţinerea unui climat de ordine, respect reciproc, a unei atmosfere de pace şi colaborare în spirit creştin în relaţiile de serviciu, în acord cu învăţăturile Bibliei;
  4. să dea dovadă de probitate profesională, corectitudine şi moralitate;
  5. să-şi însuşească cunoştinţele precum şi dispoziţiile legale necesare îndeplinirii în bune condiţii a sarcinilor de serviciu;
  6. să manifeste preocupare faţă de perfecţionarea pregătirii profesionale coroborată cu sprijinul acordat în acest sens de către angajator ;
  7. să îndeplinească întocmai şi la timp sarcinile de serviciu ce-i revin potrivit funcţiei pe care o ocupă;
  8. să respecte prevederile prezentului Regulament, secretul de serviciu (aşa cum este definit prin normele interne), normele P.S.I., de protecţie a muncii, măsurile de sănătate şi securitate a muncii în acord cu specificul postului/funcției deținut/ă;
  9. să contribuie la păstrarea integrităţii patrimoniului angajatorului şi al Cultului; să nu aducă prejudicii morale şi/sau materiale acestuia cu intenţie sau din neglijenţă stabilită cu respectarea legii;
  10. să manifeste fidelitate faţă de angajator conform clauzei convenite în acest sens;
  11. să se conformeze particularităţilor activităţii din cadrul Cultului;
  12. să se prezinte în cel mai scurt timp, la solicitarea angajatorului, pentru prevenirea sau înlăturarea unor situaţii ce ar putea prejudicia interesele Cultului;
  13. să îndeplinească orice altă sarcină legală ce derivă din calitatea de salariat în cadrul Cultului Creştin Baptist din România şi convenită cu angajatorul.

 

 

CAPITOLUL III     

SALARIZAREA ŞI ALTE DREPTURI SALARIALE

Art.  6. Pentru activitatea desfăşurată, fiecare salariat are dreptul la un salariu corespunzător muncii prestate şi care va fi cuprins în cel puţin clasa minimă din sistemul de salarizare propriu, dar care nu poate fi mai mic decât salariul de bază minim brut pe ţară.  Criteriile avute în vedere la stabilirea salariului individual sunt cele ce exprimă importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului, competenţa profesională raportată la nivelul studiilor şi al performanţei şi al experienţei personale a salariatului.

Negocierea salarială se poate face prin acordul dintre angajator și angajat, în funcție de posibilitățile financiare ale angajatorului..

Art. 7. Salariul cuprinde:

–  salariul de bază,

–  indemnizaţiile,

–  sporurile,

–  alte adaosuri (exemplu premiile, avantaje în natură, etc).

Salariaţii pot beneficia de tichete de masă, tichete cadou, alte venituri acordate în baza unor legi speciale, în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului.

Art. 8. Salariul individual în cadrul Cultului se stabileşte prin Contractul individual de muncă conform sistemului de salarizare propriu, cu respectarea grilei de salarizare aferente funcţiei (conform Anexelor I, II şi III ).

Art. 9. Salariile pot suferi modificări datorită apariţiei unor norme legale, în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului.

Art. 10. Fiecare salariat primeşte salariu în moneda naţională.

Salariile se plătesc înaintea oricăror altor obligaţii băneşti ale angajatorului.

Salariul este confidenţial.

Persoanele care nu păstrează confidenţialitatea  salariilor răspund în condiţiile legii.

Art. 11. Salariile individuale se înserează în Contractul individual de muncă şi actele adiţionale la acesta.

Art. 12. Plata salariilor se face lunar o dată sau în două tranşe lunare, ultima tranşă încadrându-se cel târziu până la sfârşitul primei săptămâni a lunii următoare.

Art. 13. Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite în scris de acesta.

Reţinerile din salariu nu pot opera decât în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.

Art. 15. Sistemul propriu de salarizare al Cultului Baptist include un număr de 54 de clase, conform anexei la prezentul Regulament.

În cadrul Cultului Baptist, funcţiile/posturile necesare desfăşurării activităţii vor fi încadrate periodic cu avizul şi aprobarea organelor statutare, într-o grilă specifică fiecărei funcţii/post prevăzându-se un nivel minim şi maxim de salarizare cu respectarea condiţiilor de studii şi vechime necesare ocupării fiecărei funcţii/ post.

În cadrul Cultului Baptist, competenţa înfiinţării/desfiinţării posturilor revine organelor abilitate prin prevederile statutare, după cum urmează:

–         Adunării Generale  sau, după caz, comitetului bisericii locale;

–         Adunării Generale a comunităţii sau, după caz, comitetului acesteia;

–         Consiliului Convenţiei în situaţia Convenţiei Maghiare ;

  • Comitetului de conducere al CPA în cadrul CPA;
  • Consiliului Uniunii pentru UBCBR.

SPORURI

Art. 16. Sporurile ce se acordă în cadrul Cultului sunt următoarele:

 

  1. sporul pentru vechime în muncă. Acest spor se acordă pentru vechime totală în muncă, este condiţionat de existenţa unui contract de muncă pe durată nedeterminată şi se acordă în următoarele tranşe:

3-5 ani                   –       5%

5-10ani                  –       10%

10-15                    –        15%

15-20                    –        20%

peste 20 ani           –       25%

  1. b) spor de fidelitate se acordă pentru vechime neîntreruptă în cadrul Cultului în următoarele tranşe:

3-5 ani                           –        3%

5-10ani                          –        5%

10-15 ani                       –        7%

15-20 ani                       –        9%

20-25 ani              –        11%

25-30 ani              –        13%

peste 30 ani           –       15%

  1. c) spor pentru complexitate şi responsabilităţi. Se acordă în procent cuprins între 7-25% pentru următoarele funcţii:

– funcţiile elective în conducerea comunităţilor şi a Uniunii

– pastor coordonator, pastor

– director (director executiv, director administrativ, diacon administrativ)

– redactor şef

– contabil şef

– consilier juridic

– consilier financiar/economic

  1. spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare. Acest spor se acordă în cuantum de până la 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite, atunci când există un contract de muncă pe durată nedeterminată pentru respectiva funcţie şi se îndeplineşte pe durată determinată în mod suplimentar în condiţiile legii o altă funcţie.

Angajaţii Cultului care desfăşoară activităţi  specifice posturilor sau funcţiilor a căror muncă este susceptibilă de a fi exprimată în normă de timp pot beneficia şi de următoarele sporuri:

  1. e) spor pentru muncă de noapte. Acest spor este plătibil dacă salariatul a efectuat cel puţin 3 ore de noapte şi nu a beneficiat de program de lucru redus cu 1 oră faţă de durata normală a zilei de muncă, în cuantum de 15% din salariul de bază, pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani, gravidele, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligaţi să presteze muncă de noapte.

  1. f) spor pentru muncă suplimentară. Acest spor este plătibil doar în situaţia în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în următoarele 30 de zile efectuării muncii suplimentare. El este de minim 75% din salariul de bază. Munca suplimentară peste limita legală este interzisă.
  1. g) spor pentru muncă prestată în zilele de sărbătoare legală   Acest spor este de 100% din salariul de bază şi se acordă doar atunci când regula privind asigurarea compensării cu timp liber corespunzător nu este posibilă, situaţie temeinic justificată. Acest spor nu se acordă funcţiilor care implică în mod obişnuit prestarea muncii în astfel de zile.
  1. h) spor cultic

Sporul cultic se poate acorda angajaţilor care îndeplinesc funcţii a căror activitate este exprimată în normă de atribuţiuni, iar nu în normă de timp (funcţiile elective în conducerea comunităţilor şi a Uniunii, pastor coordonator, pastor, director, director executiv, director administrativ, diacon administrativ, redactor şef, contabil şef, consilier juridic, consilier financiar/economic). Sporul cultic se poate acorda în procent de până la 25% din salariul de bază în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului.

 

INDEMNIZAŢII

Art. 17. Salariaţii din cadrul Cultului au dreptul la următoarele indemnizaţii:

–     indemnizaţie de delegare şi detaşare, în condiţiile prevăzute de lege, la care se adaugă cheltuielile de transport şi cazare, diurnă pentru deplasare în ţară şi străinătate în cuantumul stabilit prin normele financiare interne;

–       indemnizaţie de concediu, calculată potrivit legii;

–       alte indemnizaţii calculate şi plătite conform legii (ex. indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă etc.)

 

CAPITOLUL IV

 CONCEDII

 

Art. 18. Salariaţii din cadrul Cultului beneficiază de:

–         concediu de odihnă;

–         concedii pentru formare profesională cu sau fără plată;

–         concediu fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale;

–         alte concedii, în condiţiile prevăzute de lege.

Art. 19. Salariaţii au dreptul la un concediu de odihnă anual, plătit, drept care în acord cu dispoziţiile legii, nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Durata minimă a concediului de odihnă pentru angajaţii cultului este de 21 de zile lucrătoare, iar maximul este de 30 de zile lucrătoare, conform vechimii în muncă, eşalonat pe următoarele tranşe:

–         1-3 ani vechime   –        21 zile lucrătoare;

–         3-5             #                           22      #

–         5-7             #                           23     #

–         7-11           #                           24     #

–         11-17         #                           25     #

–         17-23         #                           26     #

–         23-25         #                 27     #

–         25-27         #                 28     #

–         peste 28     #                 30     #

Pentru persoanele cu funcţii de conducere şi responsabilităţi se poate acorda un concediu suplimentar cuprins între 3-12 zile lucrătoare.

Durata concediului de odihnă pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu fracţiune de normă se acordă în condiţii similare  prevăzute pentru salariaţii cu normă întreagă.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Salariaţii care din motive justificate nu şi-au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul în anul respectiv, îşi vor efectua restul din concediul de odihnă până la sfârşitul anului următor.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări făcută de comun acord  între angajator şi angajaţi.

Pentru perioada concediului de odihnă, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă.

Indemnizaţia pentru concediul de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul zilelor de concediu.

Salariaţii pot beneficia de o primă de vacanţă de până la 100% din salariu.

Indemnizaţia de concediu şi prima de vacanţă se plătesc de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Concediul de odihnă poate fi întrerupt la cererea salariatului pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema angajatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la serviciu. În acest caz, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale necesare revenirii la serviciu, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

 

Art. 20. În cazul unor evenimente familiale deosebite, precum şi pentru refacerea sănătăţii salariaţii au dreptul la zile libere plătite care nu pot fi incluse în durata concediului de odihnă.

Pentru evenimente familiale deosebite numărul zilelor plătite sunt stabilite după cum urmează:

  1. căsătoria salariatului         –   5 zile libere;
  2. căsătoria rudelor de gradul I – 3 zile libere;
  3. naşterea unui copil       – 5 zile libere;
  4. decesul unui membru din familia salariatului (soţ, soţie, copil) şi a rudelor apropiate (părinţi, fraţi) – 7 zile libere;
  5. în cazul îmbolnăvirilor grave sau accidentării soţului, soţiei, copilului, părinţilor – 3-5 zile;
  6. pentru refacerea sănătăţii salariaţii pot beneficia într-un an de 3-5 zile libere.

Art. 21. Concediile fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale se acordă la cererea salariatului, cu aprobarea angajatorului, dacă nu afectează bunul mers al activităţii. Durata acestui concediu poate fi de până la 30 de zile lucrătoare într-un an, iar în situaţii de excepţie, durata acestuia poate fi de până la 90 de zile lucrătoare.

În timpul concediului fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariatul îşi păstrează calitatea de angajat.

 

CAPITOLUL V

ANGAJAREA PERSONALULUI

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE  MUNCĂ (CIM)

Art. 22. Angajarea salariaţilor în cadrul Cultului se face în condiţiile prezentului Regulament cu respectarea prevederilor Statutului de Organizare şi Funcţionare al CCBR, a Mărturisirii de Credinţă Baptistă şi a principiilor legale generale aplicabile cultelor religioase.

 

Art. 23. Angajarea se face prin încheierea unui contract individual de muncă, în limita posturilor aprobate de organele competente ale angajatorului, după verificarea îndeplinirii condiţiilor de studii şi vechime, precum şi a aptitudinilor personale ale celui ce urmează să fie angajat.

Pentru realizarea obiectivelor şi atribuţiilor generale şi specifice, în acord cu prevederile statutare, părţile componente ale Cultului Baptist pot, in calitate de angajatori, colabora cu specialişti în diverse domenii de activitate şi prin încheierea de convenţii civile sau contract pentru drepturi de autor cu respectarea legislaţiei în vigoare.

                   

Art. 24. Contractul individual de muncă (CIM) se încheie în formă scrisă, în baza consimţământului părţilor, prin grija angajatorului.

 

Art. 25. Munca prestată în temeiul unui CIM conferă salariatului vechime în muncă.

 

Art. 26. La angajare, trebuie îndeplinite următoarele condiţii:

–        calitatea de membru al unei biserici baptiste dovedită, conduită creştină ireproşabilă, iar pentru funcţiile care implică o activitate în domeniul spiritual, calităţile necesare pentru slujire;

–        studiile, pregătirea şi competenţa necesare ocupării postului, vechimea în specialitate necesară ocupării postului şi să fie apt din punct de vedere medical;

–        vârsta minimă cerută de lege;

–        lipsa antecedentelor penale pentru funcţiile expres prevăzute de lege;

 

Art. 27. Încheierea CIM se face pe criteriul aptitudinilor, al competenţei profesionale şi a conduitei creştine.

 

Art. 28. CIM-ul se încheie pe durată nedeterminată şi/sau, în condiţiile limitativ enumerate de lege, pe durată determinată.

 

Art. 29. Personalul poate fi angajat cu normă întreagă sau fracţiune de normă, respectiv, prin CIM cu normă întreagă sau prin CIM cu fracţiune de normă (timp parţial). Angajarea se poate efectua şi prin  încheierea CIM cu normă întreagă sau fracţiune de normă în condiţiile cumulului de funcţii/posturi.

Norma de muncă este stabilită fie în normă de timp, fie în normă de atribuţiuni (sferă de atribuţiuni).

 

Art. 30. Salariatul încadrat cu contract de muncă cu fracţiune de normă se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă iar în ce priveşte drepturile salariale, acestea se acordă prin raportarea fracţiunii de normă, la norma întreagă.

 

 Art. 31. CIM va cuprinde:

–         identitatea părţilor;

–        locul de muncă sau condiţii specifice pentru posturile/funcţiile care implică mobilitate;

–         sediul angajatorului

–         felul muncii şi atribuţiile postului

–         data de la care contractul urmează să-şi producă efectele

–         durata contractului

–         durata concediului

–         durata perioadei de probă

–         condiţiile de acordare a preavizului şi durata acestuia

–       alte clauze referitoare la salarizare, drepturi şi obligaţii, precum şi clauze specifice

–        atribuțiunile de serviciu în acord cu hotărârea angajatorului și cu respectarea legii/normelor interne cultice specifice postului/funcției deținute.

 

Art. 32. În cadrul  C.C.B.R. pot fi negociate în cuprinsul contractului individual de muncă clauze specifice cu prioritate

  1. clauza de mobilitate,
  2. clauze de confidenţialitate, precum şi alte clauze

Pentru clauza de mobilitate ce va fi cuprinsă în contractul individual de muncă (sau în actul adiţional) angajatorul va acorda salariatului o indemnizaţie cuprinsă între 10-25% din salariu.  Clauza de mobilitate este aplicabilă salariaţilor în considerarea specificului muncii în sensul că executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.

Clauza de confidenţialitate obligă angajatul să nu divulge, să nu transmită către persoane fizice sau juridice în afara celor abilitate prin statutul cultului sau prin lege, date, informaţii de care a luat cunoştinţă cu ocazia executării contractului.

Clauza de confidenţialitate se poate negocia pentru acele categorii de profesii pentru care, prin statute profesionale sau legi speciale, este prevăzută o astfel de posibilitate.

Indemnizaţia pentru clauze de confidenţialitate se acordă într-un procent cuprins între 10-25% din salariu.

Se pot negocia în CIM(sau acte adiţionale la CIM) prevederi privind decontarea biletelor de transport, telefon, alte cheltuieli necesare desfăşurării activităţii, negociere ce trebuie făcută în condiţiile şi cu respectarea legii.

 

Art. 33. Persoana angajată trebuie să fie aptă din punct de vedere medical pentru prestarea muncii.

 

Art. 34. Informaţiile cerute de angajator cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile personale. Prin analiza capacităţii de a ocupa postul se înţelege inclusiv analiza asupra maturităţii spirituale a persoanei în cauză.

 

Art. 35. Perioada de probă urmăreşte verificarea aptitudinilor salariatului şi este de cel mult 30 de zile calendaristice, în cazul funcţiilor de execuţie, de 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere, de maxim 5 zile pentru

muncitorii necalificaţi, de maximum 30 de zile pentru persoanele cu handicap, iar pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ, la debutul lor în profesie, perioada de probă va fi cuprinsă între 3 şi 6 luni. Perioada de probă pentru personalul duhovnicesc poate fi de 6-12 luni. Perioada de probă constituie vechime în muncă.

 

Art. 36.  Fiecare angajator va organiza, în cazul bisericilor locale cu sprijinul comunității teritoriale, conducerea şi ţinerea evidenţelor de personal, va opera înregistrările necesare, respectiv elementele de identificare a tuturor angajaţilor, elementele care caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul relaţiilor de muncă cu privire la executarea modificarea, suspendarea sau încetarea CIM.

 

 Art. 37. La solicitarea angajatului, angajatorul va elibera un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, meserie şi specialitate.

 

 

MODIFICAREA  SUSPENDAREA şi ÎNCETAREA CIM

Art. 38. Modificarea CIM poate interveni numai prin acordul părţilor sau cu titlu de excepţie numai în condiţiile prevăzute de lege (delegare, detaşare, sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului).

 

Art. 39. Suspendarea CIM poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi, în condiţiile legislaţiei muncii.

 

Art. 40. Încetarea CIM poate avea loc în următoarele moduri:

  1. a) de drept
  2. b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea
  3. c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia din părţi, în cazurile şi condiţiile limitativ prevăzute de lege.

 

Art.  41. Încetarea de drept a CIM are loc în condiţiile stabilite de către organele statutare ale angajatorului cu respectarea principiilor legale generale aplicabile în materia încetării de drept a CIM.

 

Art. 42. Continuarea raporturilor de muncă după comunicarea deciziei de pensionare poate avea loc cu acordul angajatorului, în acord cu legislaţia privind cumulul pensiei cu salariul/remuneraţia, cu prevederile prezentului Regulament şi raportat la Regulamentul CPA.

 

Art. 43. Încetarea CIM din iniţiativa angajatorului (denumită concediere) are loc pentru motive:

  1. a) – care ţin de persoana angajatului
  2. b) – care nu ţin de persoana angajatului

 

Art. 44. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana angajatului în situaţii precum:

  1. necorespundere profesională;
  2. ca sancţiune disciplinară;
  3. stare de sănătate.

 

În cazul slujitorilor duhovniceşti, necorespunderea profesională poate fi considerată şi situaţia în care, în Adunarea Generală a angajatorului, slujitorul duhovnicesc pierde procentul de voturi prevăzut de Statutul cultului pentru alegerea lui.

Concedierea ca sancţiune disciplinară se ia ca măsură extremă pentru abateri disciplinare repetate ale angajatului constatate legal şi sancţionate cu respectarea strictă a legislaţiei muncii, precum şi pentru abateri ale angajatului deosebit de grave şi care sunt de natură să aducă o deosebit de gravă perturbare a activităţii angajatorului.

Concedierea pentru motive de sănătate poate avea loc atunci când prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiunile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

 

Art. 45. În cazul în care concedierea intervine pentru unul din motivele prevăzute la art precedent (44), angajatorul este obligat să emită decizia de concediere în termenul legal raportat la data constatării cauzei concedierii şi cu motivarea  în fapt şi în drept a acesteia, arătarea motivului concedierii, precum şi cu indicarea  termenelor  de contestaţie şi a organului competent.

 

Art. 46. Concedierea ca sancţiune disciplinară, precum şi cea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a procedurii cercetării prealabile şi în termenele legale.

 

Art. 47. Concedierea pentru necorespundere profesională sau concedierea ca sancţiune disciplinară va fi luată după cum urmează:

  1. de către Adunarea Generală sau comitetul bisericii, după caz, în situaţia bisericii locale;
  2. de către Adunarea Generală sau comitetul comunităţi, după caz, în situaţia comunităţilor teritoriale;
  3. de către Comitetul Executiv al Convenţiei, în cazul Convenţiei Maghiare;
  4. de către comitetul de conducere al Casei de Pensii pentru angajaţii CPA;
  5. de către Comitetul Executiv în cazul angajaţilor

 

Concedierea se comunică în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei.

Împotriva concedierii pentru necorespundere profesională sau a concedierii ca sancţiune disciplinară, contestaţia poate fi făcută în termen de 5 zile de la data comunicării deciziei de concediere.

Contestaţia va fi soluţionată în termen de 15 zile de la data înregistrării ei.

 

Organele abilitate cu soluţionarea contestaţiei sunt:

  1. Adunarea Generală a bisericii convocată special în acest sens la care vor participa obligatoriu 1-3 reprezentanţi ai comunităţii teritoriale/Convenţiei Maghiare, iar în cazul slujitorilor duhovniceşti şi 1-3 reprezentanţi ai Consiliului Uniunii, alţii decât cei care reprezintă în CU, comunitatea în discuţie.
  2. Adunarea Generală a comunităţii, la care vor participa obligatoriu 1-3 reprezentanţi ai Consiliului Uniunii, alţii decât cei care reprezintă în Consiliul Uniunii comunitatea în discuţie. Consiliul Convenţiei, în cazul Convenţiei Maghiare.
  3. Consiliul Uniunii, în cazul angajaţilor CPA şi ai UBCBR.

 

 

Consiliul Uniunii poate solicita Comisiei Pastorale prezentarea punctului de vedere privind contestaţia formulată de către slujitorii duhovniceşti.

Soluţionarea contestaţiei va fi făcută în acord cu principiile biblice, Statutul Cultului,  Mărturisirea de Credinţă şi principiile legale generale aplicabile cultelor religioase.

Hotărârea luată în soluţionarea contestaţiei va fi comunicată în termen de 48 de ore  contestatorului.

 

Art. 48. În situaţia în care contestaţia este respinsă sau în cazul în care organul abilitat cu soluţionarea acesteia nu a procedat la soluţionarea ei în termenul prevăzut la art. 47 din prezentul Regulament, contestatorul personal neclerical, ținând cont de textul biblic cuprins în 1 Corinteni 6:1-11, poate alege să se adreseze instanţei de judecată competente cu încadrarea în termenul legal de 30 de zile de la data la care a primit decizia de concediere.

 

Art. 49. Salariaţii neclericali concediaţi pentru motive ce nu ţin de persoana lor vor beneficia de compensaţii băneşti, în cuantum de 2-5 salarii în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului.

 

Art. 50. Dreptul de preaviz se exercită în acord cu legislaţia muncii coroborat cu prevederile Statutului Cultului

 

Art. 51. Demisia reprezintă actul unilateral de voinţă al salariatului care printr-o notificare scrisă comunică angajatorului încetarea CIM după îndeplinirea unui termen de preaviz.

 

Art. 52. Termenul de preaviz este de maxim 15 zile calendaristice, pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, şi de maximum 30 de zile calendaristice, pentru salariaţii cu funcţii de conducere. În perioada preavizului, salariaţii au dreptul ca în a doua jumătate a acestuia să absenteze în scopul identificării unui alt loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul sau alte drepturi.

CIM încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul respectiv.

 

 

CAPITOLUL VI

 

TIMPUL DE MUNCĂ şi DE ODIHNĂ

 

Art. 53. Durata normală a timpului de muncă pentru salariaţii cu normă întreagă şi cu activitate susceptibilă de a fi normată în normă de timp este de 40 de ore săptămânal, realizat în săptămâna de lucru de 5 zile. Programul de lucru şi zilele de repaos săptămânal în această situaţie sunt stabilite de angajator în funcţie de specificul fiecărui post. În situaţia cumulului de funcţii/posturi programul de lucru va fi stabilit individual de la caz la caz.

 

Art. 54. Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale conform prevederilor CIM, RRM şi/sau legislaţiei în vigoare.

 

Art. 55. Pentru salariaţii a căror activitate nu este susceptibilă a fi cuantificată în normă de timp, timpul de muncă este considerat a fi cel necesar îndeplinirii sarcinilor specifice postului şi se normează sub normă de atribuţiuni (sferă de atribuţiuni).  Zilele de repaos săptămânal în această situaţie vor fi acordate prin înţelegere între angajator şi angajat.

Salariaţii a căror activitate este reglementată prin statute profesionale îşi vor organiza şi desfăşura activitatea conform specificului profesiei.

 

Art. 56. Sunt considerate zile de sărbători legale şi religioase următoarele:

 

–         1 şi 2 Ianuarie

–         Botezul Domnului

–         prima şi a doua zi de Paşte

–         Înălţarea Domnului

–         prima şi a doua zi de Rusalii

–         1 Mai

–         1 Decembrie

–          prima şi a doua zi de Crăciun.

 

Art. 57. Persoanele care datorită specificului postului lucrează în astfel de zile vor beneficia în compensare, în următoarele 30 de zile, de timp liber corespunzător.

 

 Art. 58. Activitatea desfăşurată între orele 22.00 şi 6.00 dimineaţa este considerată muncă de noapte. Munca de noapte  constituie excepţie de la regulă şi va fi prestată numai de către personal strict dimensionat prin aprobarea organului statutar de conducere al angajatorului.

 

 

 

 

CAPITOLUL VII

 

SĂNĂTATEA şi SECURITATEA MUNCII, ALTE MĂSURI DE PROTECŢIE SOCIALĂ

 

Art. 59. Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor în timpul desfăşurării activităţii.

 

Art. 60. Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.

 

Art. 61. Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, atât la angajare, cât şi periodic.

 

Art. 62. Angajatorul este obligat să asigure evaluarea riscurilor pentru securitate şi sănătate în muncă a angajaţilor în vederea stabilirii măsurilor de prevenire a riscurilor şi de amenajare corespunzătoare a locurilor de muncă.

 

Art. 63. Obligaţiile angajatorului în domeniul securităţii şi sănătăţii muncii se vor duce la îndeplinire de către responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator care poate fi un angajat sau o altă persoană desemnată de organul de conducere al angajatorului.

 

Art. 64. Salariaţii sunt obligaţi să-şi însuşească şi să respecte normele şi instrucţiunile de protecţie a muncii precum şi măsurile de aplicare a acestora.

 

Art. 65. Pentru asigurarea protecţiei sociale a salariaţilor angajatorul:

 

–        va achita obligaţiile financiare privind asigurările sociale, alte obligaţii legale privind protecţia socială a salariaţilor (exemplu: şomaj),

–        va asigura corectarea salariilor în limita resurselor financiare şi în acord cu evoluţia indicatorilor economico financiari (indicele de inflaţie, al preţurilor de consum realizat),

–        în cazul pensionării pentru limită de vârstă, salariaţii pot beneficia de o premiere  al cărei cuantum va fi egal cu echivalentul drepturilor salariale cuvenite pe o lună şi obţinute anterior pensionării,

–        cu ocazia sărbătorilor de Paşte şi de Crăciun se pot acorda sume suplimentare a căror cuantum va fi de maxim un salariu, iar la sfârşitul  fiecărui an, în funcție de posibilitățile financiare ale angajatorului, se poate acorda al 13-lea salariu.

 

Art. 66. Dacă un salariat nu face faţă cerinţelor postului pentru care a fost angajat, angajatorul va avea în vedere posibilitatea trecerii acestuia într-un alt post pentru care are calificarea corespunzătoare sau pentru care poate fi recalificat, cu excepţia slujitorilor duhovniceşti.

 

 

 

CAPITOLUL VIII

 

FORMAREA PROFESIONALĂ

 

Art. 67. Angajatorul are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională. Formarea profesională individuală se va stabili concret în actele adiţionale la Contractul Individual de Muncă în baza înţelegerilor dintre angajator şi angajat.

 

Art. 68. Pentru formarea profesională, salariaţii din cadrul Cultului au dreptul, în condiţiile legii, la concedii cu plată şi fără plată.

Concediul fără plată poate fi acordat pentru o perioadă de 90 de zile (trei luni) anual.

Cererea de concediu pentru formarea profesională va fi înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi va cuprinde data de începere, domeniul, durata şi denumirea instituţiei de învăţământ.

În cazul păstorilor se va solicita votul consultativ al comunităţii din care face parte biserica.

 

Art. 69. Angajatorii se vor îngriji de procurarea materialului documentar necesar formării profesionale pe specific de activitate a tuturor salariaţilor în funcţie de posibilităţile financiare.

Angajatorii vor suporta cheltuielile de transport şi cazare pentru cursurile de formare profesională la care este trimis angajatul.

În funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului, acesta va suporta contravaloarea cursurilor de formare profesională ale salariatului care a fost trimis din dispoziţia sa.
CAPITOLUL IX

 

DISCIPLINA MUNCII

 

Art. 70. Încălcarea cu vinovăţie de către salariaţii din cadrul Cultului a îndatoririlor ce derivă din calitatea de creştin şi aceea de salariat, respectiv a celor ce le revin conform Statutului Cultului, Mărturisirii de Credinţă, prezentului Regulament şi contractului individual de muncă, constituie abatere de la disciplina muncii în cadrul Cultului Creştin Baptist şi se sancţionează în condiţiile prezentului Regulament.

 

Art. 71. Calitatea de salariat în cadrul Cultului Creştin Baptist este inseparabilă de aceea de creştin baptist, iar specificitatea activităţilor din cadrul Cultului Creştin Baptist presupune respectarea prevederilor stabilite prin prezentul Regulament.

 

Art. 72. Pot fi considerate abateri disciplinare următoarele fapte :

 

  1. conduita reproşabilă a salariaţilor prin care se aduce atingere prestigiului angajatorului;
  2. comportamentul ce contravine principiilor moralei creştine;
  3. organizarea cu intenţie a unei lucrări şi/sau desfăşurarea cu intenţie

a unei activităţi ce poate conduce la provocarea de pagube materiale sau morale angajatorului;

  1. neîndeplinirea în totalitate a sarcinilor de serviciu, neglijenţa în

realizarea sarcinilor de serviciu;

  1.     folosirea abuzivă a bunurilor aparţinând angajatorului;
  2.     întocmirea de lucrări eronate, comunicare de date, informaţii inexacte şi care au efect prejudicierea  intereselor angajatorului;
  3.    încălcarea regulilor de comportament şi conduită creştină şi profesională în relaţiile de serviciu;
  4.    încălcarea regulilor privind respectarea secretului de serviciu, a normelor PSI şi de PM de către salariații ce au atribuțiuni în aceste domenii;
  5.     producerea cu intenţie de pagube materiale sau morale angajatorului;
  6.     neluarea unor măsuri ferme privind îndeplinirea la timp şi în bune condiţii a sarcinilor de serviciu;
  7.       luarea unor măsuri nedrepte sau nelegale în exerciţiul atribuţiilor de serviciu;
  8.       nerespectarea hotărârilor legale ale organelor de conducere ale Cultului sau ale angajatorului, hotărâri luate cu respectarea principiilor biblice şi a normelor interne ale cultului, precum și a legislației aplicabilă cultelor religioase.

În cazul personalului duhovnicesc, constituie abatere disciplinară şi promovarea unor învăţături străine de Mărturisirea de Credinţă Baptistă.

 

Art. 73. Enumerarea abaterilor nu este strict limitativă, ele putând viza şi nerespectarea unor obligaţii prevăzute de lege, de prezentul Regulament, de prevederile contractului individual de muncă – Statutul Cultului Creştin Baptist şi Mărturisirea de Credinţă.

 

Art. 74. Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

 

  1. mustrare verbală;
  2. avertismentul scris;
  3. retrogradarea în funcţie pe o durată de 1-3 luni, când acest lucru este posibil legal, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea;
  4. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
  5. reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a uneia sau mai multor drepturi privind sporul de complexitate şi responsabilităţi, a sporului cultic pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10 % , a indemnizaţiilor;
  6. f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

 

Art. 75. Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

 

  1. a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
  2. b) gradul de vinovăţie al salariatului;
  3. c) consecinţele abaterii disciplinare;
  4. d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
  5. e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

 

Art. 76. Aplicarea sancţiunilor disciplinare se va face cu respectarea dispoziţiilor legale în materie şi a prevederilor prezentului Regulament.

Cercetarea prealabilă este obligatorie, precum şi verificarea susţinerilor făcute de persoana în cauză în apărare.

Aplicarea sancţiunilor disciplinare este de competenţa organelor abilitate să angajeze/concedieze personalul angajat.

Sancţiunile disciplinare se aplică gradual. Pentru aceeaşi abatere nu se pot aplica două sancţiuni disciplinare.

Sancţiunea se consideră a nu fi fost luată după trecerea unei perioade de timp de 6 luni de la data aplicării ei.

Aplicarea în mod nelegal a unei sancţiuni atrage răspunderea angajatorului şi a persoanelor vinovate de aplicarea unei astfel de sancţiuni, în condiţiile  legii.

Sancţiunile aplicate cu încălcarea legislaţiei muncii şi a normelor interne sunt nule.

 

 

Art. 77.  Litigiile izvorâte din aplicarea măsurilor disciplinare, neînţelegerile ivite cu ocazia executării CIM şi contestaţiile împotriva sancţiunilor disciplinare, vor fi soluţionate conform prevederilor prezentului Regulament (art. 47-48) coroborat cu  principiile legale generale aplicabile cultelor religioase.

 

 

CAPITOLUL X

 

TIMP DEVOŢIONAL

 

Art. 78. Angajatorii din cadrul Cultului pot introduce un timp devoţional pentru salariaţi la intervale de timp stabilite de organul de conducere al fiecărui angajator.

 

 

 

 

CAPITOLUL XI

 

DISPOZIŢII FINALE

 

Art. 79. În cadrul Cultului Baptist, se asigură coerenţa, continuitatea şi stabilitatea sistemului de salarizare în scopul armonizării relaţiilor dintre angajatori, asiguraţi şi CPA.

 

 

Art. 80. Prezentul Regulament poate fi modificat în funcţie de unele situaţii neprevăzute şi necuprinse în el, de situaţiile practice ivite în cadrul Cultului în probleme privind raporturile de muncă, precum şi în funcţie de unele prevederi legale comunitare, naţionale sau internaţionale referitoare la muncă, alte norme interne ale Cultului.

Propunerile pentru modificarea prevederilor prezentului Regulament vor fi făcute de către Consiliul Uniunii şi aprobate de către Conferinţa Naţională a cultului.

 

Prevederile prezentului Regulament se completează cu dispoziţiile din Statutul Cultului şi se coroborează și interpretează în acord cu normele interne ale cultului și cu principiile legale generale aplicabile cultelor religioase.

 

Prezentul Regulament este unic pentru întregul Cult Baptist şi aplicabil tuturor angajatorilor definiţi în art. 3 din prezentul Regulament şi angajaţilor din cadrul cultului începând cu data aprobării lui de către Conferinţa Naţională a Cultului, conform art. 106 lit. n din Statutul Cultului Baptist.

 

Orice alte dispoziţii contrare din  vechiul Regulament se abrogă.

 

Modificarea şi/sau completarea ulterioară a prezentului Regulament se aprobă de către Conferinţa Naţională sau Congresul Cultului.

 

 

Avizat în şedinţa Consiliului Uniunii …..

Aprobat în Conferinţa Naţională din data de ……

 

 

 

Comisia de adaptare a Regulamentului privind Raporturile de Muncă a fost cea desemnată de către Consiliul Uniunii în şedinţa din ….

 

 

 

Leave a Reply

*

captcha *